繼臺積電前COO蔣尚義擔任中芯國際獨立董事之后，紫光宣布前聯電CEO孫世偉出任紫光全球執行副總裁，頻繁的臺灣半導體高管到大陸任職引起臺灣媒體的反思，昨天臺灣風傳媒發表了一篇智知識產權局專利助理審查官、國立臺灣大學機械工程博士黃孝怡的文章，本站轉錄于此供大家參考。
紫光集團9日宣布，延攬前聯電執行長孫世偉出任紫光集團全球執行副總裁。（取自紫光集團官網）
近來大陸紫光集團挖角前聯電CEO孫世偉的新聞，讓兩岸半導體產業的挖角問題再度浮上臺面。除了孫世偉之外，還有臺積電蔣尚義要去中芯當獨董，以及謠傳梁孟松要去中芯的新聞。對于這些事實或是傳聞，臺灣的媒體及網友多半都不以為然，除了批評對岸挖人的行為，甚至批評說這幾個人已經都不重要了。但筆者卻認為，我們除了以“道德標準”與“經濟安全”的角度來批判之余，也應該站在“經濟理性”的角度看待這幾位半導體高階人才的選擇，這樣也許更能看到臺灣相關產業發展的盲點，進而對癥下藥、找出留住人才之道。
首先我們應該看看這些人是否值得挖角？根據媒體的報導，孫世偉曾以50歲成為聯電最年輕的資深副總，2008年他進一步被推舉為CEO，上任時聯電股價不到10元，但一年后市值增加兩倍，帶領聯電脫離營運谷底。所以看來孫世偉的確是聯電倚重的角色，而且有具體的績效。而梁孟松更不必說，他到三星所引發的一串臺積電與他的官司，證明他對于臺積電的確有相當的價值。筆者自己也在梁孟松新聞正熱時，檢索了一下臺積電在臺灣的專利，發現有梁孟松參與的比例的確很高。至于蔣尚義也是業界知名的，所以這幾位真的是臺灣半導體產業的高階人才，也曾經在職務上對他們的公司和臺灣的產業做出貢獻，我們不必污蔑他們，也不應該把他們的西進故意裝作不在意。
2016年12月21日，中芯宣布，延攬蔣尚義擔任獨立董事，震撼國內業界。（取自“臺灣大學第八屆杰出校友”）
另一方面，我們是否也許先不考慮他們跳槽的方式與手段的合法性和道德性，先進一步考慮一下他們跳槽的組織環境因素？還記得幾年前有則新聞提到2010年時，馬云在“中國綠色公司年會”的演講提到，該年稍早他曾前往臺灣參加一場飯局，在座許多已白發蒼蒼的企業家在大談創新，當下他就直言：“臺灣沒希望了，假如7、80歲的人還在創新，問題就大了。”馬云看到并說出他看到的臺灣現象，也就是一堆老人在科技界還不愿放手：例如臺積電永遠是張忠謀，宏碁永遠是施振榮，聯電經過曹、宣，似乎大家也不知道其他人了。是否因為這樣讓很多人才上不去？而沒上去的人才只好跳槽，而且一跳就讓公司跳腳。既然如此，筆者不禁想問：“是不是這些公司出了甚么問題？”特別是關于梁孟松，有媒體說他離開臺積電是因為他對人事安排不滿；那更引起我的好奇心，為了幫臺灣、幫臺積電留住一個高階人才，臺積電這樣指標性的公司難道沒有兩全其美的辦法？
梁孟松（翻攝自YouTube）
臺積電研發部戰將梁孟松離開臺積電轉戰南韓三星。作者表示，有媒體說是因為他對人事安排不滿；那更引起我的好奇心，為了幫臺灣、幫臺積電留住一個高階人才，臺積電這樣指標性的公司難道沒有兩全其美的辦法？（翻攝自YouTube）
另外筆者想到某次看一個財經節目，主持人說了一句玩笑話：“臺積電除了本業，轉投資很少做好的。”這雖然是玩笑話，但仔細想想，臺積電在其他轉投資事業上似乎的確沒有本業這樣當行出色，試想一個這么大的公司，如果多角化經營的能力不夠，就很難給高階人才開疆辟土的空間，不像鴻海的戴正吳還有機會做到夏普的社長。但臺積電也不是沒有嘗試過多角化經營，為什么會失敗？可能有待臺積電自己好好思考。最后，媒體有寫到這幾位有的有“人和”問題，但如果是一個“人和”有問題的人，當初如何在組織中能爬到高位？這個“人和”是因為不夠聽話？還是改革受阻下臺？還是派系問題？這涉及了組織文化和臺灣社會文化的問題，值得觀察研究。
近年來管理學界對于高階經營團隊（Top Management Team）對公司經營、競爭策略、企業創新的研究越來越重視，尤此可見高階經營團隊對企業的重要性。從陸韓產業對臺灣半導體產業高階人力的挖角來看，臺灣高科技產業對于高階經營團隊的經營是否出現警訊？特別在世代交替與權力下放，以及多角化經營的現況，還有組織文化等面向上，都有改進的空間？如果我們用以上的角度來思考，想想這群正當專業經驗高峰的人才，在臺灣沒有足以讓他發揮專長、自我實現的空間，卻要冒著被罵“背叛”的罵名，到對岸去找機會，反而是一種滿足“經濟理性”思考的行為？
最后，記得筆者有次參加兩岸專利論壇，有位年輕的臺灣女性在提問時間時質問對岸國家知識產權局的官員，請他們管管大陸廠商對臺灣的惡意挖角；結果國知局官員答得很妙：“一切尊重市場機制。”就把問題打發了。作為社會主義的經濟體，對岸的官員以市場經濟的理由回應這個問題；而一直強調自由經濟、尊重市場機制的臺灣，卻有要求管制的聲音，似乎有點諷刺。更何況這樣的“人才供給”，恰恰是臺灣的公司自己造成的。在而對岸以“資金”、“市場”還有“機會”吸引臺灣半導體產業高階人力的同時，臺灣是否能回過頭來，思考除了外在市場因素，是否因為內部因素造成了人才外流？更進一步來說，臺灣也應思考如何強化吸引外部人才的優勢，如培養人才的管道、生活品質等；并進一步放寬外部人才來臺的限制，這樣才能讓臺灣在人才市場上不再只有人才的凈流出，而能達成供需平衡。